Les erreurs de recrutement à éviter

En affaire, il faut parfois se fier à notre instinct quand vient le temps de prendre des décisions importantes. Toutefois, quand il vient le temps de recruter pour un poste clé au sein de votre entreprise, se fier sur son instinct peut être dangereux. Il ne faut pas perdre de vue, que l’embauche d’une ressource supplémentaire cible un objectif d’affaires précis.

Dans le cas d’une PME, l’embauche d’une personne peut soit, pousser la jeune entreprise au niveau suivant ou, au contraire la tirer vers le bas. Il est donc capital d’analyser les bonnes choses en entrevue et ne pas se laisser distraire par des éléments futiles sans valeur ajoutée. Méfiez-vous des erreurs de perception commune, mais non moins importante :

  • Erreur de premières impressions: Trop souvent on exclut un candidat au moment de la poignée de main. La nervosité des premières minutes ne devrait pas nous empêcher de nous concentrer sur les compétences liées aux tâches à accomplir.
  • Effet de halo: Il arrive d’évaluer positivement ou négativement une candidature parce qu’on est ébloui par un seul fait. Par exemple, un candidat a gagné un prix prestigieux que vous admirez, mais qui n’a aucun lien avec le poste à combler. Un autre exemple serait un candidat qui a échoué un cours de mathématique alors que le poste n’a aucun lien avec les chiffres.
  • Effet miroir: Vous rencontrez un candidat qui vient de la même région que vous et qui partage les mêmes intérêts.
  • Erreur de contraste: Quand vous rencontrez une candidature moyenne, mais qui fait suite à plusieurs qui ne conviennent pas du tout. Vous êtes alors susceptible d’évaluer la nouvelle candidature comme étant bien meilleure que dans les faits.

Pour éviter de commettre ces erreurs, il est fortement recommandé d’avoir recours à un processus d’entrevue structuré.

  • Questions basées sur les besoins et réalités du poste.
  • Mêmes questions posées à tous les candidats.
  • Questions sur les connaissances professionnelles.
  • Questions sur les comportements passées.
  • Mise en situation.

Selon le poste à combler, il est souvent recommandé d’avoir recours à des tests de connaissances, performances ou de personnalités pour une évaluation objective et juste.

Si vous pensez pouvoir commettre une des erreurs citées ci-haut, il ne faut pas hésiter à avoir recours à une personne neutre qui pourra évaluer les candidatures selon un processus bien établi.

Il va de soi que le choix final sera celui du gestionnaire, mais si le processus structuré a bien été respecté, les profils non souhaitables pour le poste auront été exclus de la ronde finale de sélection.

Ainsi, le gestionnaire pourra toujours avoir recours à son instinct pour la décision finale, mais aura l’assurance de trancher parmi un nombre restreint de candidatures qualifiées.

 

 

Alke Eccleston

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